Как написать исковое заявление об аттестации

» Земельные отношения 22 декабря 2024 года

Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации (Ющин В.П.)

Дата размещения статьи: 24.08.2014

Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание пользуется популярностью, когда работодателю хочется "насолить" работнику. Однако иногда такое желание может выйти боком, так как возникает достаточно большое количество споров о восстановлении на работе и признании результатов аттестации неправомерными. Сегодня на примерах судебной практики покажем самые распространенные ошибки, совершаемые работодателями при расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

- работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Напомним, что порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

- работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу;

- увольняемый не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ).

Итак, перейдем к судебной практике.

Л. работал в ООО механиком-энергетиком. Впоследствии он подал заявление об увольнении по собственному желанию, которое в этот же день было принято работодателем с условием двухнедельной отработки. Однако приказом Л. был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основаниями для приказа послужили аттестационный лист, протокол аттестации. Считая увольнение по данному основанию незаконным, Л. обратился в суд.

Решением Трубчевского районного суда Брянской области иск удовлетворен. Суд отменил приказ об увольнении Л. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменил формулировку увольнения Л. на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), а также взыскал с ООО компенсацию морального вреда. Не согласившись с таким решением, директор ООО подал апелляционную жалобу.

Заслушав представителя ООО, истца Л. и проверив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к следующему.

Как установлено судом и ясно из материалов дела, Л. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием увольнения стал ряд обстоятельств. Директор ООО в связи с изменением штатного расписания издал приказ о переаттестации работников предприятия. Доказательств того, что Л. был своевременно ознакомлен с этим приказом, ответчиком не представлено. Согласно протоколу заседания аттестационной комиссии Л. на аттестацию не явился.

Разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, районный суд правильно исходил из того, что ООО, увольняя истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не располагало результатами аттестации, подтверждающими низкую квалификацию Л.

и несоответствие занимаемой должности, положение о проведении аттестации в отношении должности истца на момент его аттестации разработано не было. Кроме того, материалами дела подтверждается факт подачи Л. заявления об увольнении по собственному желанию и наличия соглашения между сторонами трудового договора об увольнении истца по собственному желанию.

Поскольку установлено, что Л. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, суд счел возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Выводы районного суда апелляционная инстанция сочла соответствующими обстоятельствам дела, не найдя оснований для удовлетворения жалобы директора ООО (Апелляционное определение Брянского областного суда от 13.05.2014 по делу N 33-1612/14).

М.А. обратился с иском к Следственному управлению Следственного комитета России по Республике Дагестан (далее - СК) о признании незаконным решения аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности и восстановлении на работе. Считал увольнение незаконным по той причине, что свои обязанности выполнял добросовестно, замечаний и нареканий по службе не имел. Советский районный суд г. Махачкалы удовлетворил требования М.А., СК, не согласившись с таким решением, подал апелляционную жалобу.

Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения жалобы, и вот почему.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора осуществляется работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений. Вследствие этого работодатель должен предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, работнику.

Из материалов дела усматривается, что М.А. предложена вакансия помощника следователя в Хунзахском районе, при этом суду не представлены доказательства того, что отсутствовали другие вакантные должности, отвечающие установленным требованиям, на момент увольнения истца.

Поскольку основанием увольнения послужило решение аттестационной комиссии, суд исследовал вопрос соблюдения норм законодательства при проведении аттестации. Установлено, что члены комиссии задали аттестуемому М.А. 12 теоретических вопросов по применению норм уголовного, уголовно-процессуального законодательства и по делопроизводству. Принято решение признать М.А. не соответствующим занимаемой должности в связи с недостаточной теоретической подготовкой.

Из характеристики, составленной на истца для аттестации, усматривается, что М.А. проявил себя исполнительным и добросовестным работником, по характеру уравновешен и выдержан, в общении вежлив и доброжелателен. Из оценки работы и характеристики деловых качеств видно, что М.А. доверены мероприятия по обеспечению личной безопасности и физической защиты оперативных работников СК.

Аттестационной комиссией указанные обстоятельства не учтены, деловым качествам М.А., его положительной работе, добросовестному отношению к труду оценка не дана.

Кроме этого, из протокола аттестационной комиссии усматривается, что М.А. задавались вопросы, не имеющие отношения к его должностным обязанностям, а определить, полный или неполный ответ был дан истцом, невозможно, поскольку ответы в протоколе не отражены, приведено лишь содержание вопросов.

Тщательно исследовав фактические обстоятельства по делу, а также представленные сторонами доказательства, оценив их в совокупности, суд обоснованно пришел к выводу о том, что СК незаконно уволил М.А. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поэтому решение районного суда осталось в силе, а жалоба СК - без удовлетворения (Апелляционное определение ВС Республики Дагестан от 13.03.2014 N 33-862/2014).

1. Нарушение сроков ознакомления аттестуемого с представлением (характеристикой) или неизвещение в письменном виде работника о дате, месте и времени заседания комиссии.

Красноярский краевой суд рассматривал апелляционную жалобу Минобрнауки Красноярского края на решение Шушенского районного суда, которым постановлено признать незаконным и отменить решение Главной аттестационной комиссии Минобрнауки Красноярского края, восстановить Ю. в должности учителя химии, взыскать с МБОУ среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.

В ходе рассмотрения жалобы выяснилось, что Ю. работал в МБОУ с 1996 г. 16.01.2013 он был ознакомлен с представлением администрации МБОУ о проведении аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности, а 06.02.2013 проходил тестирование, по итогам которого Главная аттестационная комиссия приняла решение о несоответствии Ю. занимаемой должности учителя и рекомендовала администрации МБОУ обучение педагога в учреждениях переподготовки и повышения квалификации. 08.04.2013 МБОУ ознакомило Ю. под роспись с уведомлением о том, что 08.06.2013 трудовой договор с ним будет расторгнут в связи с несоответствием занимаемой должности. Согласие профсоюза на увольнение было получено.

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Аттестация педагогов регламентирована Приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 N 209 <1>, согласно которому основанием для проведения аттестации является представление работодателя (далее - представление), которое должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности.

С представлением педагог должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. Информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.

<1> Обратите внимание, что данный Порядок утратил силу в связи с изданием Приказа Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276, утв. новый Порядок аттестации.

Поскольку Порядок проведения аттестации был нарушен МБОУ, районный суд правомерно удовлетворил требования Ю. о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В связи с этим жалоба МБОУ не подлежит удовлетворению (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.02.2014 по делу N 33-1850).

2. Проведение аттестации формально.

С 1988 г. М. работал в ООО. 22.02.2013 и 22.03.2013 не выдержал проверку знаний по охране труда, пожарной и промышленной безопасности. 15.05.2013 аттестационная комиссия приняла решение о несоответствии М. занимаемой должности. Приказом действие трудового договора с М. прекращено в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В исковых требованиях М. просил восстановить на работе и взыскать оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Суд, рассматривая дело, установил, что приказом организовано проведение единовременной аттестации с целью определения соответствия занимаемой должности на основании Положения о проведении аттестации персонала, действующего в обществе. Этим же приказом создана аттестационная комиссия. Между тем в комиссию входили лица (четыре человека из семи), которые не могли объективно проводить аттестацию М., так как у них при исполнении трудовых обязанностей на рабочем месте возникли конфликты - ранее с одним из них он нецензурно общался, с другим подрался.

Необъективное проведение аттестации подтверждается и представленной на аттестацию служебной характеристикой на аттестуемого М. - в ней указаны только обязанности истца и то, что им допускались случаи нарушения корпоративной этики общества, выразившиеся в использовании ненормативной лексики и применении физической силы. А в соответствии с п. 2.2.14 Положения о проведении аттестации общества характеристика должна содержать всестороннюю, полную и объективную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств работников, показатели результатов его деятельности за предшествующий аттестации период.

Свидетели в судебном заседании поясняли, что М. - ответственный работник, никаких аварий или аварийных ситуаций в период его работы не было. М. отстаивает права рабочих, что порождает конфликтные отношения с руководством.

Кроме этого, нашли подтверждение факты, что истцу при аттестации задавались вопросы, не связанные с его профессиональной деятельностью.

С учетом вышеизложенного суд пришел к выводу, что аттестация была проведена формально, необъективно, в связи с чем решение аттестационной комиссии является недействительным.

Следовательно, требования М. подлежат удовлетворению (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 08.10.2013 по делу N 33-3520).

3. Неознакомление с тематикой предстоящего собеседования и с материалами, представленными в аттестационную комиссию, недоведение результата аттестации до работника, непредложение имеющихся в организации вакансий.

Л. оспаривал результаты аттестации, проведенной ФГКУ, просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора (увольнении), восстановить в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы. Решением Усть-Кутского городского суда Иркутской области исковые требования Л. удовлетворены.

В апелляционной жалобе ФГКУ просило отменить решение суда первой инстанции и принять по делу новое решение об отказе в иске.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что истец Л. работал по трудовому договору в ФГКУ. Приказом ФГКУ Л. была назначена внеочередная аттестация, по итогам которой его уволили в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Разрешая возникший спор, суд установил, что оснований для внеочередной аттестации не имелось. Кроме этого, работодатель нарушил порядок проведения аттестации: работнику не были предложены все имеющиеся вакансии. Исходя из этого, суд сделал вывод о незаконности увольнения Л. Ранее состоявшееся решение суда осталось в силе, а жалоба ФГКУ - без удовлетворения (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.08.2013 по делу N 33-6912/13).

4. Невключение в аттестационную комиссию представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, установление факта необладания комиссией объективными и полными сведениями о профессиональной деятельности работника.

А. работала в ЗАГСе. В октябре 2012 г. в отношении нее была проведена аттестация, по итогам которой она была уволена. Считает увольнение незаконным, так как процедура проведения аттестации была нарушена, в частности, предоставлением членам комиссии недостоверных сведений о ее личностных, профессиональных качествах и результатах профессиональной служебной деятельности, что повлияло на правильность и объективность принятого комиссией решения. С иском о восстановлении на работе обратилась в суд. Решением Обнинского городского суда Калужской области исковые требования были удовлетворены.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, и вот почему.

Из дела видно, что 26.10.2012 распоряжением главы Администрации г. Обнинска была создана комиссия по проведению аттестации муниципальных служащих, утверждены график и список служащих, подлежащих аттестации.

Заседание аттестационной комиссии состоялось 31.10.2012, по итогам А. признана не соответствующей замещаемой должности. В связи с этим 08.11.2012 и 07.12.2012 работодатель предложил А. перевод на одну из пяти вакантных должностей муниципальной службы.

А. от перевода отказалась и была уволена с 07.12.2012 по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также в нарушение требований ч. 3 ст. 82 ТК РФ представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации не был включен в аттестационную комиссию. Доводы работодателя о том, что член комиссии Т. является представителем профсоюза, не приняты во внимание: в комиссию она была включена как главный специалист отдела кадровой политики и муниципальной службы (секретарь комиссии), а не как член профсоюза.

При таких обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил исковые требования А., признав процедуру аттестации нарушенной (Определение Калужского областного суда от 08.04.2013 по делу N 33-797/2013).

С. обратилась в Ленинский районный суд г. Владимира с иском к ООО "Багира" о признании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Считала увольнение незаконным, так как за период работы у ответчика замечаний не имела. Кроме того, аттестация ее квалификации ответчиком не проводилась.

Представитель ответчика ООО "Багира" возражала против удовлетворения исковых требований, просила в иске отказать. Пояснила, что в ходе ведения бухгалтерского учета и отчетности главным бухгалтером С. систематически наблюдались нарушения финансовой дисциплины, проводки платежных документов происходили с ошибками. Директором общества Г. неоднократно делались замечания С., и ей было предложено уволиться по соглашению сторон, однако она отказалась.

Рассматривая дело, районный суд установил, что генеральным директором ООО "Багира" утвержден акт проверки исполнения должностных обязанностей С., согласно которому комиссией выявлены нарушения требований к ведению кассовых документов и отражения кассовых операций в программе ведения бухгалтерского учета, искажение отражения первичных документов по приходу и списанию материальных ценностей, финансового результата хозяйственных операций. Однако данный акт не соответствует предъявляемым законодательством требованиям к проведению аттестации.

В частности, согласно п. 31 Постановления N 2 увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Значит, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Как определил суд, локальных нормативных актов, устанавливающих требования к порядку подготовки аттестации, перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией в ООО "Багира" не принято.

Поскольку аттестация С. на несоответствие занимаемой ею должности или выполняемой работе ответчиком не проводилась, а для увольнения работника по указанному основанию необходимы аттестация и в результате нее отрицательное заключение о квалификации работника, суд пришел к выводу о незаконности увольнения вследствие нарушения работодателем установленного законом порядка увольнения. Данное решение оставлено в силе Апелляционным определением Владимирского областного суда от 12.12.2013 N 33-4228/2013.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Увольнение работников по итогам аттестации. Правовые аспекты

В данной статье речь пойдет о том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и грамотно уволить его без неблагоприятных юридических последствий для работодателя. Кроме того, приведен пример из судебной практики с интересными нюансами дела.

Увольнение по итогам аттестации. Общие положения

Трудовым Кодексом РФ предусмотрено «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81). В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п. 3 ч. 1 ст. 81 о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации» говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации.

Определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Однако этот термин встречается в Трудовом Кодексе РФ в различных значениях. Так, например, в ст. 173, ст. 174 речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении. Под аттестацией же работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

Основными задачами аттестации являются:

проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет. Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников , в которых заинтересовано государство, в частности:

В отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава.

Важно учитывать, что Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т. п.

Согласно ст. 261 ТК РФ, «расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается».

Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным.

Кроме того, работодатель должен знать об общих ограничениях, которые также не позволяют уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в обычном порядке нельзя уволить :

работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида;
работников в период временной нетрудоспособности.

Однако следует помнить, что есть определенные категории работников, которых возможно уволить по указанной выше статье, но только в соответствии с применением определенных специальных процедур согласно Трудовому кодексу РФ :

работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций — не ниже цеховых и приравненных к ним (ст. 374, 376 ТК РФ).

Особенности проведения аттестации

Для проведения аттестации необходимо разработать и утвердить положение (локальный нормативный акт) об аттестации.

Основными этапами подготовки и проведения аттестации являются следующие:

издание приказа о проведении аттестации;
создание аттестационной комиссии;
согласование графика проведения аттестации;
ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;
утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;
проведение аттестации;
подведение итогов.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово — по инициативе самого работника или его руководителя.

Сроки проведения плановой аттестации для работников, как правило, не превышают одного раза в три-пять лет.

Срок проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно в зависимости от численности работников, подлежащих аттестации, от возможности проведения ее в одном или в нескольких подразделениях одновременно и других факторов. Формы проведения аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Таким образом, это может быть письменный экзамен, тестирование, практическое задание (решение задач), изготовление образца (стеклодувы).

Одним из важнейших моментов при подготовке аттестации является критерий оценки. На его основании оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе.

Такими критериями могут служить следующие:

соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности, утвержденным в установленном порядке;
определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач;
сложность выполняемой им работы;
результаты исполнения работником должностной инструкции;
прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

На основе установленных критериев разрабатываются соответствующие формы тестов, экзаменационные вопросы и т. д.

Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. Результаты проведенного мероприятия оформляются в письменной форме как приложения к протоколу.

По окончании проведения аттестации комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому работнику в порядке, установленном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в определенные положением сроки. Желательно предусмотреть в положении, что заседание аттестационной комиссии будет считаться состоявшимся, если на нем будет присутствовать не менее двух третей ее членов.

Выявленные в ходе проведенной аттестации результаты можно зафиксировать в личной карточке работника в соответствующем разделе.

Если кадровая служба использует унифицированную форму № Т-2, то в раздел IV «Аттестация» вносятся следующие сведения: дата аттестации, решение аттестационной комиссии и реквизиты документа-основания (протокола или иного).

Работодателю необходимо знать, что в соответствии с Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 «Об утверждении “Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения”» период хранения протоколов заседаний аттестационных, квалификационных, тарификационных комиссий, документов (протоколов счетных комиссий, бюллетеней тайного голосования) к ним составляет 15 лет, а на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда период хранения увеличивается и составляет 75 лет.

Итак, рассмотрим два примера из судебной практики с вынесенными судебной коллегией противоположными решениями.

В первом примере гражданин А. обратился в суд и исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Национальный парк “В. Бор”» (далее – ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”») с просьбой признать недействительным результаты аттестации, приказ о его увольнении, а также признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности с окладом согласно штатному расписанию и взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

А. работал в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» с 01.03.2008 по 01.12.2013, где занимал должность начальника службы безопасности парка. 01.09.2013 в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» проводилась внеочередная аттестация, по результатам которой он признан работником, несоответствующим занимаемой должности. Далее в связи с отсутствием вакантных мест истец был уволен Приказом № 255/к от 01.12.2013 по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

А. полагает, что его увольнение носит незаконный характер, поскольку в Приказе «О проведении внеочередной аттестации» от 01.08.2013 № 21-К/О не было указано, в чем конкретно выразились его нарушения, какими документами правоохранительных органов подтверждаются факты этих нарушений. Также истец не был ознакомлен с документами, регламентирующими процедуру аттестации и объективные критерии оценок.

Представители ответчика А. О., действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что аттестация происходила на законных основаниях, согласно регламенту и всем локально-нормативным актам, существовавшим на момент проведения аттестации, с которыми истец был заранее ознакомлен.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Положением об аттестации работников ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», утвержденным 01 февраля 2013 г., установлены основания для проведения внеочередной аттестации с определением порядка и условий проведения аттестации работников бюджетного учреждения.

Как следует из материалов дела, А. уволен 01.12.2013 с должности начальника службы безопасности ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен: на приказе об увольнении от 01.12.2013 № 255/к стоит его подпись.

Судом установлено, что истец, имея специальное образование, соответствующий стаж работы, пройдя обучение на курсах повышения квалификации, на момент проведения аттестации мог соответствовать занимаемой должности.

Работодателем, в связи с выявленными фактами незаконных рубок лесных насаждений и хищения древесины на территории парка в кварталах, закрепленных за истцом, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» от 01.08.2013 № 21-К/О, назначена внеочередная аттестация работников, по результатам которой аттестационной комиссией принято решение о несоответствии А. занимаемой должности. Это явилось основанием для расторжения с ним трудового договора. Результаты аттестации оформлены протоколом заседания аттестационной комиссии от 24.11.2013 № 38п, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» «О результатах аттестации работников национального парка» от 25.11.2013 № 26-К/О.

Дата проведения внеочередной аттестации работников, состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, а также план мероприятий по подготовке и проведению аттестации утверждены приказом ответчика от 10.08.2013 № 22-К/О, с которым истец ознакомился 11.08.2013, о чем свидетельствует его подпись на упомянутом документе.

По итогам аттестации на работника А. составлен аттестационный лист, в котором дана оценка его деятельности как несоответствующего занимаемой должности.

Суд, отказывая А. в удовлетворении исковых требований, исследовав представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеуказанными нормами права, пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, и установил отсутствие нарушений процедуры и порядка увольнения ответчиком.

Судебная коллегия соглашается с выводами представителей ответчика относительно объективной оценки аттестационной комиссией деловых и личных качеств истца, соблюдения процедуры проведения внеочередной аттестации, поскольку данные выводы представителей ответчика мотивированы, соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

С учетом отсутствия у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, оценки аттестационной комиссии, согласования увольнения истца с профсоюзной организацией, вывод суда о законности увольнения А. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Принимая во внимание, что в удовлетворении требования о восстановлении А. на работе отказано, суд обоснованно оставил без удовлетворения требование о взыскании с работодателя средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия не может принять во внимание доводы о том, что аттестационная характеристика не подписана непосредственным руководителем истца, поскольку у должностного лица имелись полномочия на составление и подписание характеристики, делегированные руководителем ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» при организации подготовительной работы к аттестации от 10.08.2013 № 23-К/О.

Устанавливая осведомленность истца о нормах Положения об аттестации работников, суд правомерно принял во внимание надлежащим образом заверенную работодателем копию реестра ознакомления работников ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» с локальными нормативными документами, где истец собственноручно расписался, в связи с этим доводы о недопустимости принятия в качестве доказательства указанного документа судебная коллегия считает необоснованными.

На основании вышеизложенного, выслушав позиции истца и ответчика, заключение прокурора отдела прокуратуры, проверив материалы дела, обсудив доводы и поступившие относительно них возражения прокурора, судебная коллегия постановила в иске гражданину А. отказать.

Второй пример показывает нам иную картину решения судебного спора относительно не прошедшего аттестацию уволенного работника.

Итак, бывший работник медицинского учреждения ООО «М» Ю. обратилась в суд с исковыми требованиями к своему бывшему работодателю о признании ее увольнения незаконным, восстановлении ее на рабочем месте в прежней должности, а также с требованием взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей.

Ю. обратилась в суд с вышеизложенными требованиями, основываясь на том, что ее увольнение носило незаконный характер. Истица мотивировала свои доводы тем, что аттестационная комиссия создана решением руководителя этого медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении.

При этом, срок действия квалификационной категории Ю. не закончился.

Ответчик возражал против предъявленных исковых требований, ссылаясь на то, что проведение внеочередной аттестации не запрещено законом. Работодателем данная аттестация была подготовлена по всем нормам и правилам согласно трудовому законодательству.

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные истца, и ответчика, тщательно изучив материалы указанного дела, постановила признать увольнение врача, срок действия квалификационной категории которого не закончился, по итогам аттестации, проведенной аттестационной комиссией, созданной решением руководителя медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении, незаконным.

Медицинские работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (п. 4 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014; далее — Федеральный закон № 323-ФЗ)). Следовательно, сроки проведения аттестации не могут устанавливаться произвольно.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Присвоенная квалификационная категория действительна на всей территории Российской Федерации в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении (п. 5 Порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории, утвержденных Приказом Минздрава России от 23.04.2013 № 240н (далее — Порядок)).

Утверждение порядка аттестации специалистов, имеющих высшее и среднее медицинское образование, для присвоения им квалификационной категории относится к компетенции Минздрава России (п. 12 ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 323-ФЗ, п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 608 (в ред. от 16.07.2014)).

Порядок аттестации медицинских работников не предусматривает права руководителя медицинского учреждения создавать своим распоряжением аттестационную комиссию, так как ответчик не является органом государственной власти и не наделен полномочием установления порядка прохождения аттестации медицинскими работниками и, соответственно, был не вправе издавать соответствующие локальные акты.

В состав аттестационной комиссии должны включаться специалисты, имеющие высокую квалификацию и знания, необходимые для проведения квалификационного экзамена по специальностям аттестуемых лиц (п. 14, 17 Порядка).

Из вышесказанного следует, что в данном случае аттестационная комиссия создана по решению лица, не обладающего соответствующей компетенцией, нарушены сроки проведения аттестации, в составе комиссии не было лиц, имеющих ту же специальность, что и аттестуемое лицо, то есть лиц, обладающих необходимыми знаниями для оценки квалификации аттестуемого лица.

Таким образом, увольнение врача в данном случае произведено без проведенной надлежащим образом аттестации и является незаконным.

Судебная коллегия постановила: иск гражданки Ю. удовлетворить в полном объеме. Признать увольнение по п. 3 ч. 1 . ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить бывшего работника ООО «М» в прежней должности с прежним окладом согласно штатному расписанию. Взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей.

Как видим из приведенных судебных решений, в первом случае работодатель действовал в рамках своих полномочий, скрупулезно соблюдая все правила, поэтому исковые требования работника не были удовлетворены судом. Во втором случае работодатель грубо превысил свои полномочия, что послужило основанием для удовлетворения иска в полном объеме, включая требование о возмещении морального вреда.

А. А. Панова, юрист, руководитель службы персонала

Исковое заявление в суд общей юрисдикции о признании незаконной аттестации, проведенной без уведомления работников в установленные сроки, и отмене результатов аттестации

Исковое заявление о признании незаконной аттестации, проведенной без уведомления работников в установленные сроки <1>

"__"___________ ____ г. Ответчиком была проведена аттестация работников, проходившая в _______________ (письменной/устной) форме. По результатам аттестации в отношении Истца было вынесено решение N _____ от "__"___________ ____ г. о _________________________.

Согласно ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Между тем в установленные сроки Истец не был уведомлен о предстоящей аттестации.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ч. 2 ст. 81, абз. 2 ч. 2 ст. 391 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 131 - 132 Гражданского процессуального кодекса РФ, прошу:

признать незаконным результат аттестации, проведенной без уведомления работника в установленные сроки.

1. Документ, подтверждающий проведение аттестации.

2. Копия решения от "__"___________ ____ г. N _____, вынесенного в отношении Истца по результатам аттестации.

3. Копия локального нормативного акта, в котором утвержден порядок проведения аттестации.

4. Копии искового заявления и приложенных к нему документов Ответчику.

5. Документ, подтверждающий уплату государственной пошлины.

6. Доверенность представителя от "__"___________ ____ г. N _____ (если исковое заявление подписывается представителем Истца).

7. Иные документы, подтверждающие обстоятельства, на которых Истец основывает свои требования.

<1> Государственная пошлина не уплачивается согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Исковое заявление в суд общей юрисдикции о признании незаконной аттестации, проведенной в отсутствие аттестуемого работника, признании незаконным увольнения по результатам аттестации и восстановлении на работе

Исковое заявление <1> о признании незаконной аттестации, проведенной в отсутствие аттестуемого работника, признании незаконным увольнения по результатам аттестации и восстановлении на работе

"__"___________ ____ г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N _____, в соответствии с которым истец был принят на работу ответчиком в должности ____________________.

"__"___________ ____ г. истец был ознакомлен с Положением о проведении аттестации, в соответствии с которым при неявке без уважительных причин или отказе от аттестации работник признается неаттестованным, т.е. не соответствующим занимаемой должности, и подлежит увольнению.

Приказом N _____ от "__"___________ ____ г. ответчиком было предусмотрено проведение плановой аттестации, с которым истец был ознакомлен.

"__"___________ ____ г. состоялось заседание аттестационной комиссии, на которое истец не явился по следующим причинам _________________________, что подтверждается _________________________. Вместе с тем аттестация истца была проведена в его отсутствие, по результатам которой истец был признан не соответствующим занимаемой должности по следующим причинам: _________________________.

"__"___________ ____ г. истец был извещен об отсутствии вакантных должностей у ответчика и уволен с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Истец считает, что аттестация, проведенная ответчиком в отсутствие истца, а также последующее увольнение истца незаконны по следующим основаниям _________________________.

"__"___________ ____ г. истец обратился к третьему лицу с заявлением N _____ о признании незаконной аттестации, проведенной в отсутствие аттестуемого работника, признании незаконным увольнения по результатам аттестации и восстановлении на работе истца.

В соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 8, 391 Трудового кодекса РФ, ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ, прошу:

1. Признать незаконной аттестацию, проведенную ответчиком в отсутствие истца.

2. Признать незаконным увольнение истца по результатам аттестации.

3. Обязать ответчика восстановить истца на работе в должности ____________________.

1. Копия трудового договора N _____ от "__"___________ ____ г.

2. Копия Положения о проведении аттестации N _____ от "__"___________ ____ г.

3. Копия приказа о проведении плановой аттестации.

4. Документы, подтверждающие причину пропуска явки работником на заседание аттестационной комиссии.

5. Копия решения аттестационной комиссии N _____ от "__"___________ ____ г.

6. Копия извещения об увольнении от "__"___________ ____ г.

7. Копия заявления истца третьему лицу от "__"___________ ____ г.

8. Документы, подтверждающие отказ третьего лица от удовлетворения заявления истца.

9. Копии искового заявления и приложенных к нему документов ответчику и третьему лицу.

10. Доверенность представителя от "__"___________ ____ г. N _____ (если исковое заявление подписывается представителем истца).

11. Иные документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования.

Заявление об отмене результата аттестации

Заявитель состоит на службе в органах внутренних дел. От своих знакомых заявитель узнал, что не прошёл переаттестацию для принятия на службу в полицию. На втором листе аттестации указано, что с текстом и выводами аттестации заявитель ознакомлен и аттестация ему объявлена. Однако это не его подписи, его подписи в аттестации подделаны. Заявитель просит отменить результаты аттестации. Принять меры к надлежащему официальному ознакомлению заявителя с аттестацией и проведению повторного заседания аттестационной комиссии.

Начальнику Управления внутренних дел

по ____________ административному

округу Главного управления

Министерства внутренних дел России по

полковнику полиции ____________

от старшего сержанта милиции ______________________________

подразделения охраны обеспечения и

обслуживания ОВД по району _______ г.

Я состою на службе в органах внутренних дел с __________ года по настоящее время. В указанной должности состою с __________ года. Имею высшее образование.

На втором листе аттестации указано, что с текстом и выводами аттестации я ознакомлен и аттестация мне объявлена. Однако это не мои подписи, мои подписи в аттестации подделаны.

Согласно п. 9.10 и 9.16. Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (с изменениями от 16 ноября 2001 г., 8 апреля 2005 г., 5 мая 2006 г., 9 декабря 2008 г.), утверждённой приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 14 декабря 1999 года № 1038 организационные мероприятия по подготовке и проведению аттестации отражаются в приказе начальника органа внутренних дел и предусматривают:

создание аттестационных комиссий, утверждение или уточнение их состава;

доведение до сотрудников сроков, планов и схем аттестации;

изучение нормативных документов, регулирующих проведение аттестации сотрудников;

проведение инструктивных совещаний с начальниками соответствующих органов и подразделений, сотрудниками кадровых подразделений, председателями и членами аттестационных комиссий;

материальное, техническое и методическое обеспечение деятельности по подготовке и проведению аттестации.

При этом каждый аттестуемый сотрудник должен быть заранее ознакомлен с аттестацией, представляемой на него в аттестационную комиссию. Аттестации должны рассматриваться на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Аттестационная комиссия заслушивает начальника или его заместителя, составившего аттестацию, сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает представленные материалы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности, принципиальности и доброжелательности.

Таким образом, в отношении меня были нарушены требования нормативных актов Министерства внутренних дел Российской Федерации о порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел.

На основании изложенного,

Рассмотреть моё заявление в установленном порядке.

Отменить результаты аттестации, проведённой в отношении меня в моё отсутствие.

Принять меры к надлежащему официальному ознакомлению меня с аттестацией и проведению повторного заседания аттестационной комиссии.

О результатах рассмотрения моего заявления сообщить мне в письменной форме.

«_____» _______ г. _________________

КАК РЕШИТЬ ЮРИДИЧЕСКУЮ ПРОБЛЕМУ ЗА 3 ШАГА

Заполните форму обратной связи. По возможности подробно простыми словами опишите ваш вопрос. Для письменного ответа укажите обратный адрес вашей электронной почты.

В течении дня юрист ответит вам на почту с разъяснением ситуации и рекомендациями что делать дальше. В окончательных рекомендациях юрист сообщит вам какие документы нужно составить и их получателей.

После получения от нашего юриста списка необходимых документов зайдите на наш бесплатный архив юридических документов и найдите вам нужный. Вставьте персональные данные, почтовые реквизиты, адрес получателя и отправляйте по назначению.